Với tư cách là một giám đốc điều hành doanh nghiệp, bạn có quá nhiều kinh nghiệm thực tế trong định hướng và phát triển công ty. Nhưng thế giới này chưa hoàn toàn dừng lại, bạn cần nhiều hơn những cái nhìn về sự thay đổi thị trường, xu hướng trong tương lai về cách thức tổ chức cũng như hoạt động của các lĩnh vực cuộc sống.
Không nói gì nhiều về nhân tố con người trong các hoạt động của doanh nghiệp. Nhưng vấn đề đặt ra làm sao điều chỉnh nhân tố ấy một cách hợp lý và khôn ngoan lại là chủ đề nan giải của nhiều CEO cho dù là CEO "già" hiện nay.
Họ tạo ra những diễn đàn để cùng học hỏi kinh nghiệm của nhau, thế giới của các CEO xoay quanh nhiều về những kế hoạch phát triển dài hạn của doanh nghiệp. Vấn đề con người chính là một mấu chốt cho sự phát triển bền vững đó.
Họ có những cách khác nhau cho sự phát triển con người dừ chưa toàn diện. Họ chú trọng nhiều hơn đến những nhân lực có khả năng tiềm tàng thay vì những người đã trải qua kinh nghiệm. Vì vậy họ bắt đầu có những kế hoạch cụ thể trong tìm kiếm nhân lực mới mẻ cho công ty.
Thực tế các doanh nghiệp trẻ, khái niệm lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự là chưa hề có. Ở những doanh nghiệp lớn thì lại không như vậy, họ coi tuyển dụng nhân sự là một kế hoạch và là một khâu quan trọng bởi đó là nguồn sinh lực, là định hướng sức khỏe hoạt động của công ty.
Sau đây là nội dung cho bước đầu hoạch định chiến lược nhân sự cho các bạn mới vào nghề.
Dựa vào thực tế cũng như hoạch đinh mục tiêu doanh nghiệp sẽ có 2 kế hoạch tuyển dụng :
-Kế hoạch tuyển dụng dài hạn
-Kế hoạch tuyển dụng ngắn hạn
a/ Kế hoạch tuyển dụng dài hạn
*Mục đích: Là việc dự trù nhân sự đối với các doanh nghiệp có sự biến động lớn về nhân sự trong tương lai. Đó có thể là dự kiến thay thế nhân sự hoặc sự phát triển mở rộng kinh doanh của doanh nghiệp. Việc thẩm định cũng như yêu cầu vẫn thuộc về phòng phòng nhân sự.
*Làm gì cho kế hoạch?
Phòng nhân sự hoặc các chuyên gia chiến lược của doanh nghiệp phải lường trước được những biến có thể xảy ra. Bao gồm các yếu tố thuận lợi cũng khó khăn, sự thay đổi kinh phí,…
1/Họp thẩm định các phòng ban.
Yêu cầu họp các phòng ban, phân tích các nhu cầu nhân sự cần tuyển dụng. Phải nêu rõ các yêu cầu nhân sự, lương chi trả cho kế hoạch nhân sự cũng như mục đích dự trù hay chính thức,…
2/Lên kế hoạch
Nhắm trực tiếp vào sự phổ biến vai trò nhân sự tuyển dụng đó để phân tích được thời gian hoàn thành cũng như phạm vi kết nối với các ứng viên.
3/Điểu chỉnh dựa trên thực tế
Kế hoạch có thể phải thay đổi do biến động thực tế. Tất nhiên vẫn cần có một bản kế hoạch trước khi đi vào thực tế tuyển dụng.
b/Kế hoạch tuyển dụng ngắn hạn
*Mục đích: Khi doanh nghiệp bạn đột ngột có nhân viên thôi việc, các trường hợp sa thải nhân viên… hoặc các kế hoạch cần bổ xung người để thực hiện.
*Làm gì?
1/ Loại tuyển dụng: xác định công việc doanh nghiệp bạn cần giải quyết.
2/ Lên kế hoạch:
Làm rõ những yêu cầu đối với nhân sự, thiết lập các tiêu chí đánh giá năng lực các ứng viên,...
Lọc hồ sơ và vòng phỏng vấn. Giúp phòng nhân sự có cái nhìn chi tiết và cụ thể đối với vị trí của ứng viên, lựa chọn được những ứng viên tốt nhất.
Comments[ 0 ]
Đăng nhận xét